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这是得到《给中层的管理30课》第18篇笔记，主要讲了通过培训需求调研来决定做什么培训，不要直接问员工本人培训内容，而是调研五大对象：上级，下属，课题专家，HR经理和其他相关方。要问好问题，才能挖掘出制约员工产出的真正原因，从而定制培训内容。
那调研完之后，该怎么安排培训呢。是网课还是现场？请专家还是内部培训？在公司还是在酒店培训？今天这篇文章就是帮助你找到正确的培训方式。
01怎么找到正确培训方式
可以按照专业技能和软技能，以及是公司特有还是行业普遍的内容四象限的方式来寻找：
行业普遍的软技能，指整个行业都需要的普适性技能，如沟通能力，商务礼仪等。这种课程，各个老师各个机构的知识点都差不多，因此，要讲究性价比，去寻找低成本的解决方案。
行业普遍专业技能，比如管理能力。这种专业性的最好请外部培训专家，直接来上课。
公司特有软技能，如领导力和胜任力模型，这种需要请外脑（咨询公司或者公司的HR）和团队共创。因为没有办法完全服用其他公司的领导力模型，毕竟每个公司有自己的文化和基因。
公司特有的专业技能，这个就是我们自己公司里面独有的专业技能，比如得到的品控等等，这部分就需要自己亲自开课和授课。
02怎么评估培训效果
培训是为了改善业绩，因此培训效果好坏绝不是学院课堂打分高不高。也不应该是业绩是否提升，毕竟业绩受到的影响很多，应该是员工业绩行为上是否有改变，只有行为具有改善，培训目的才算达到。
要达到这个目的需要三个动作：
培训结果行为化
学习内容罐头化
产出表单流程化
培训结果行为化，上篇文章提到培训课程设计的时候必须以终为始，要提前想好我们期望培训结束后员工有什么可观测的行为上的改变。因此需要想清楚，这次培训结束后，你希望下属记住的三个关键点是什么？
学习内容罐头化，内容，概念太多很难被吸收，需把知识点压缩，提炼关键词，让学员可以拿到自己场景去运用。比如5W2H这样的可以套在平时的问题分析模型。
产出表单流程化，可以帮助自己检查员工是否在工作中应用学习内容，有利用他们落地实践。比如每次给你汇报问题，都需要按照5W2H的表单来填写内容。这门课程里面的很多的图表，如此前《工作交接》的交接清单，面试清单等，都是一种产出表单流程化的产物。
本篇主要讲要让培训取得好的效果，需要做到正确的培训方式和效果衡量方式。依据不同的技能采取不同培训方式，并通过结果行为化，内容罐头化，表单流程化三个步骤，来让员工发生绩效行为上的改变。
很多时候，培训之后，有的人做得好，但有的员工还是做的不好，那怎么将个人经验，萃取成团队的经验呢？下周三晚上9:30不见不散。
在这里，每周三，周六可以深度学习系统知识，以免退学，请记得
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